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宗族組織與企業管理的文化自覺
一、人類學視域下的家族企業研究
家族企業在世界範圍內普遍存在，人類學者們多有關注，尤其是東南亞地區的華人資本主義企業，一直是學者們的興趣所在。人類學家格爾茲以其田野調查的印尼兩個村落的經濟發展實踐，揭示了華人宗族組織在地方經濟發展、企業創立和管理中的重要性；荷蘭學者高延通過調查記錄印尼社會中的華人公司制度，指出了傳統社會組織對於海外社會公司的建立以及公司管理的關鍵作用；人類學者Michiel
Verver和Heidi Dahles認為，華人作為外來族裔所創辦的企業，之所以能夠在海外的東南亞地區獲得成功，倚靠的是族裔歸屬感、共用的文化價值，以及對資源的策略性部署、強大的社會網路支援，和制度性的合作機制；而制度性的合作機制能夠形成的動因，則在於伴隨著東南亞長期移民過程而歷史地形成的文化傳統。美國工商人類學者Alex
Stewart以美國家族企業為例，著重分析了親屬關係之于家族企業管理的利與弊。但是，
Stewart筆下的家族企業不同于中國人創辦的家族式商業組織。按照
Stewart的觀點，西方語境下的家族企業，其成員並不一定必須具有親屬關係，若創辦公司的投資方為父母和父母富有的朋友，那麼，如此組成的企業他們也稱之為“家族企業(family
firm)”。
他們通常以能夠更加自然地結合成信任度較高且易於合作的合作團體為目的。這與中國人創辦的家族企業不同，後者創辦的家族企業，或許更合適的稱呼是“家族式商業組織”，其最為首要的條件就是企業的最大股東必須具有親屬關係，甚至需是具有血緣親屬關係的人：企業在選取代際繼承人方面，有著非常明顯的家族傳承性和延續性；受到傳統宗族文化的影響，在中國人創辦的家族企業中，對企業創始人的尊敬與崇拜，即“家長權威”，以及家族的榮辱觀，都存續於企業。本文著重分析的也是此種意義上的家族企業，稱為“家族式商業組織”。
之所以存在對家族企業概念的認同差異，其原因可以歸於歷史地形成的中西方截然不同的文化傳統與社會實踐。在歷史上的中國，
400多年來已經形成了一種通過科舉入仕達到向上的社會流動的趨勢：同時產生了一個視其命運與維護國家正朔緊密相關的士大夫階層，由此中國社會從來都是禮治社會，而非法治。在這樣的社會中，重視集體利益遠遠高於個人的社會責任，在經濟中也是認可官方保護而非合法權益。而西方社會，在18世紀，商業公司日益受到法律的規範和明確的認可，其所獲取的利潤成為正當的和合法的。西方經濟學、管理學意義上的“公司”，是一個西方資本主義制度的內生性組織，因而對這類企業組織進行理解時自然從資本主義制度的立場出發，強調其經濟的功能。“公司”自十六、十七世紀以合股公司的形式發端於英國，是指人類組織在歷史上的一種獨特形式；不久以後，這一形式的法人公司組織成為西方殖民主義的橋頭堡。在其早期歷史中，這些公司業已獲得國家特許，倘若破產，投資者所負擔的責任有限。公司出售股份，股份總額構成公司的資產，每一股股份決定了其股東所得紅利與該公司利潤的百分比。股東可以用雙方協議的任何價格將其股份賣給任何買者。重點強調經濟功能的公司，與經濟功能嵌入到親屬、社會、文化、宗教功能中的家族式商業組織，其概念的內涵的確不同。
人類學者在對中國以及東南亞地區的華人社會的家族式商業組織進行研究之後，不僅豐富了兩地研究的田野資料，更豐富了學術界對於傳統“公司”概念的理解。例如，人類學家魏捷茲在討論關於澎湖群島的村廟“公司”時認為，此種帶有強烈的集體人格的社會組織“雖然也是跨洋商品市場的一部分，……但無論在組織上，還是其參與這一商品市場的方式上，與西式合股公司並不相同。這種村廟‘公司’儘管像西方公司一樣，需要面對商品交換以及西方資本主義的各種後果，但其遵循的原則與西方資本主義原則全然不同，其作為土生土長的一種人群組織的形式，是特別值得研究的。”魏捷茲在澎湖群島的紅羅村調查中發現，村民將“公司”同社區性集體儀式活動聯繫在一起，其中包括全村所有宗教場所的維修、在宗教場所舉辦的儀式、代表參加聯盟村落所舉辦的宗廟宗教活動以及跨村的王爺活動。簡言之，這裏的“公司”指的是不同的職位和身份的村民依據股份來確定各自權利與義務的宗教共同體。類似地，荷蘭學者高延在婆羅洲所記錄的華人開設的公司與魏捷茲提到的“宗教共同體”有著相當多的共同點。
歷史學家科大衛在其著作《近代中國商業的發展》中解釋中國的公司制度時也提到了不同語境下關於公司概念的差異，他說：“18世紀時，中國的公司建立在禮制的基礎上，在公開的宣稱中，其設立並不是直接服務于成員的利益，而是為了維持對於祖先和神明的祭禮。和歐洲相比，中國的公司類似於中世紀的修道院，名義上是出於宗教的目的而建立，但卻自始至終是經濟發展的中樞。”
如前所述，本文討論的重點是具有顯著中國特色的家族式商業組織。事實上，由中國人或海外華人創立的家族式商業組織是一種以親屬關係為基礎的人群組織形式，是一種特殊的社會組織。換句話說，這種組織的內部結構與親屬關係有著十分密切的聯繫；組織內部成員們的首要關係並非經濟關係，而是家族和宗族關係；經濟關係的建立與拓展基於宗族、家族關係。因此，在此社會組織內部，經濟利益與家族利益需要同時被保證，甚至某些特殊情況下會以家族利益為先。本文將對此種社會組織的內部結構進行解釋，發掘中國傳統家族及宗族的運作模式對於家族式商業組織得以創立、發展的內在動力；而這些動力因素，對於而今中國民營家族企業的持續發展與成功轉型，又有哪些可以繼承的地方。同時反思今日西方管理學界總結的針對企業的管理經驗和理論又是否具有推廣到中國企業中的適合性；如何對於各自不同的“公司”進行管理：中國的本土企業，又如何依託于中國傳統文化創造出一套“本土化”的管理經驗。
二、家族式商業組織的基本特徵
作為中國傳統社會組織的最典型的代表——家族無疑是被認為是商業組織的最基本的組成部分，也是家族式商業組織內部結構的基礎。家族式商業或公司從其最初的出現到今天的發展，三種特徵被穩定地保存了下來：第一，企業依據家族的原則進行運作；第二，商人以家庭、宗族和同鄉關係為紐帶組成業務網路；第三，憑藉著宗族或家族的紐帶，族人可以在一定的範圍內共同支配財產。就這三個特徵的第一個而言，在多數的社會中，家庭關係以及血緣關係都被作為一種最基本的資源運用在商業實踐中，並且此種運作在海外移民在世界各地建立的公司中最為常見，例如下文中論述的荷蘭學者高延關於華人在印尼設立的公司即為一例：第二個特徵的出現基本上與傳統宗族和家族給族人提供的庇護關係有關：而第三個特徵是最具有中國特色和海外華人特色的，共同支配財產的觀念源自對於共同祖先的敬奉，源自宗族或家族因籌辦年節和神佛儀式慶典所需而取自於族民的錢財、勞務以及貢品。這種“共財”關係構成了集體內部通過個人為媒介而形成的一種互鎖關係，它被實踐到公司經營中，產生了對公司內部資產進行管理和分配的辦法，發展出了一套類似於西方股份制的經營結構。
以高延在西婆羅洲所做的有關華人公司制度的人類學研究為例，作為印荷殖民政府設置在西婆羅洲(今東南亞馬來群島中的加里曼丹島)的翻譯官，高延利用其特殊的職位以及語言優勢在西婆羅洲被當地客家人稱為“東萬律”的地方的華人區進行華人公司制度的人類學研究。他之所以會選擇關注華人以及華人創立的公司出於以下幾個原因：首先，他發現客家人在印尼社會的適應能力極強，這個群體很快就能夠發展出一種適應環境的機制：“他們沒有背棄自己的民族，沒有背離祖宗的禮法；在荷屬東印度群島千變萬化的環境中，他們並不是單槍匹馬闖天下的冒險家，而是有組織的移民者，不斷得到來自中國的新生力量的補充。……這樣一個民族，在完全沒有祖國的戰艦、士兵或大炮支持的條件下，讓自己的人民離開美好的家園，到炎熱的熱帶和遙遠的海洋去謀生。那裏極少有同胞、祭壇和神明，有的只是陌生而敵視他們的異族人。他們並非以成千上萬的集體，以強力或全副武裝去開創自己的事業，而是一個接一個以小組的形式前進，最勇敢的人當先鋒，每人憑藉自身的力量、機智與道義自力更生。”
另外，高延在婆羅洲的由中國人建立的蘭芳公司中發現，第一，公司的組織者和成員基本來自中國普通農民階層移民，無論是閩南人還是客家人，這樣的移民群體建立起來的公司卻發展出了空前的組織秩序；第二，蘭芳公司內部實行的是強烈的共和式民主精神。對於上述兩個特點，高延認為要從中國傳統文化本身，從中國傳統社會的“最底層的社會組織——村社機構”尋求答案。他認為：“每個中國村莊都像一個放大了的家庭，就像每個家庭都有家長一樣，每個村莊中的每個族房也都有各自的首領，通常由最年長、最明智、最有影響力的成員擔任。而如果其中的某一房在某一時期在村裏占了上風：或是由於人多財富，或是因為人才輩出，他們當中最出色、最年長或最能幹的成員自然而然成為全村的村長。村長的產生幾乎不經過競選，通常是採取默認的形式，而且村長的就職典禮並不要求村民直接參與。因此，地方社會組織明確顯示了寡頭政治共和國的特徵。中國的村莊不存在由政府任命的官員，村裏的事情完全由村民自己做主，也就是由他們自己選擇的村長來安排。政府將村長視為其基層統治必不可少的仲介人，由此中國的村社自治是在法律上被認可的國家機制的重要組成部分。由於有這樣一種獨立的村社制度，必然也存在一種強烈的合作團結精神，使每個人都對公共福利具有高度熱忱。”
村落社會的成員除了對於公共福利體現出了極大的熱忱意外，互助精神也是村落共同體得以維繫的重要機制。高延強調：“除了難以預料的歉收與災荒，事實上在中國只有因為個人過失才會挨餓，只有懶惰成性或者行為不端被驅逐出鄉族的人才會如此。中國人是那麼願意與兄弟同居，那麼願意為公共事業出力，所以，別想在那裏找到那種擁有健康體魄、能夠並願意勞動，卻無工可做缺衣乏食的受害者。一旦有人暫時沒有工作，就會有許多人準備伸手接濟直到日子好轉。由此不難看出，從村社管理的角度來看，家族制度其本質就是作為互助精神的孕育者，作為個人賴以抵抗天災人禍的保護者，給中國社會帶來極大的穩定性。”
互助精神不僅體現在村社自治中，即便在今天的各種行業中，即便是完全沒有血緣關係、親緣關係的人，無論職業多麼低賤，這種互助精神仍然存在。我們只需看看那些初到城市的農民工，他們確實必須為生活拼命工作，但他們一到當地，馬上就會有人幫助他們找到一種謀生的手段，幫助他們克服初來乍到的陌生感和恐懼感。這種兄弟般的合作互助精神，這種宗族制度與村社自治的自然產物是全體中國人民生活的本源。因此，通過對中國村社制度的回溯，高延得出結論，認為從中國傳統社會村落中的根深蒂固的宗族精神，從中國人習以為常的合作互助精神中，自然能夠追尋到中國企業公司制度的本源。
格爾茨所研究的位於印尼爪哇東中部的莫佐克托( Modjokuto)及巴厘島西南部的塔巴南(Tabanan)，均屬於羅斯托(
W.W.Rostow)所說的前經濟起飛(pre-take-off)期社會。前者是個都市化的市鎮，有士紳、生意人、小百姓、中國人等不同階層。當地的經濟形態被稱為bazaar經濟，主要中堅分子是以個人身份從事人與人直接交易的流動性生意人。這類人大都信仰改革的現代伊斯蘭教，在當地大都居於社會中的“間隙”(interstitial)位置，既不如中產階級政府雇員有穩定的收入，也不若農民一般具有土地。他們在傳統文化中不被重視，卻也因此較不受傳統習俗的包袱與限制，而能創新地建立公司形式的企業，並繼續再投資。但是，bazaar經濟發展的主要問題是：生意人往往缺少社會的基礎來募集零散的資金，以從事更大規模的再投資之資本積累，以個人為中心的網路式經營使他們不慣于組成聯合經營之企業，無法與團結力量強的中國人競爭。而體現在印尼中國商人中的團結的力量主要是以家族為認同而構建起的一個社會網路，網路內的商人依據各自在網內的位置獲取企業發展的必要的資源和支援，例如短期融資或信用貸款。因此，格爾茲在考察了莫佐克托的印尼人和華人的公司經營後，在比較了二者的公司發展狀況後總結，組織之缺乏比起資本短缺或知識技術之障礙，更是妨礙其經濟發展而難以達成“經濟起飛”的目標。
三、宗族制度、集體人格與公司治理
如上文所述，
Steward提到的美國“家族企業”，與中國人創辦的“家族式商業組織”有著一定程度的不同。事實上，而今中國普遍存在的民營家族企業，與上述兩種語境下的“家族企業”或“家族式商業組織”又有所不同。民營家族企業多成立於改革開放之後，企業由家族人控股，但是在具體的管理模式上捨棄了中國傳統家族式商業組織的管理方法，而採取現代公司管理模式，例如很重要的一點就是很多企業在管理中選擇“親屬回避”制度。而事實上，雖然由於根植於不同的歷史背景與社會文化環境，不同語境中對於“家族企業”這個概念進行具體的實踐操作時會出現分歧，傳統的家族式商業組織管理模式也不一定完全適應現代民營企業管理；然而從對“集體人格之社會組織之公司”進行的剖析，進而總結出的關於傳統社會組織，尤其是宗族制度下所誕生的集體人格，對於今日之企業管理的重要意義依然有效，原因即在於中國企業的現代化過程經歷了一個從“社會組織”向“經濟組織”的轉變，並且這個過程到今天為止還在進行。
法國社會學者迪爾凱姆曾使用“集體人格”一詞解釋專門且有組織的行會對預防社會自殺現象所起到的積極作用。按照迪爾凱姆的觀點，專門、有組織、且具有權威性的行會，已經不再是一種約定俗成的存在，而是“變成一個確定的組織，一種集體人格”，同時有它的習俗和傳統，以及內部成員之于行會的權利和義務，有它的“統一性”。那麼，身處此類行會組織的成員便會“過分珍惜它的獨立自主和它對其內部成員的權威；因此它無疑能成為他們的道德環境”。迪爾凱姆雖然是針對社會自殺現象而提出的集體人格之於此的預防作用，而事實上，具有集體人格之社會組織卻並非只有在控制社會成員自殺率上才能見效；也正如迪爾凱姆所說，只要是“完整的團體”，便具有團結社會的作用；而對於社會而言，重要的問題是如何生成這樣一種團體。
格爾茲以其田野調查的印尼兩個村落的經濟發展實踐，提出了組織在地方經濟發展、企業創立和管理中的重要性。雖然他關於印尼華人公司的論述僅是簡單地勾勒出在公司之間經濟往來的層面上傳統宗族組織或家族組織的重要意義，然而，即便在一個華人公司內部，傳統的宗族或家族組織所能夠發揮的作用仍舊是巨大的。從高延的關於婆羅洲華人公司制度的研究中，我們能夠發現組織，尤其是作為傳統組織的宗族，在海外設立的華人公司管理制度的設立上、利潤的分配以及企業凝聚力的提升上都是尤為重要的，甚至是起決定性作用的。高延所記錄的印尼社會中的華人公司制度，其研究所揭示的傳統組織對於公司管理的重要性，對於無論是在中國本土文化中還是海外社會設立的公司來說，都具有啟示意義。具體說來，由於在海外創立和經營，這些公司通常在其設立之初便體現出較強的“文化飛地”的性質。在公司人員的雇傭以及日常企業間的經濟往來、公司文化的形塑上，宗族都在其中扮演重要角色。公司人員的雇傭主要從同宗族的族人中選取，從基層的雇員到高級的企業管理者；公司間的經濟往來也往往青睞於與同宗族的成員創立的公司開展，包括經營合作以及金融借貸等；在企業文化的形塑上更加強調同宗同族的文化認同，提高公司員工的歸屬感。作為人類學家，我更加關注如何從文化的視角提升企業的運營和管理效率，針對上述的討論，充分發揮宗族在公司自治、企業凝聚提升中的作用應該是中國企業家建立組織管理中的文化自覺和自信的重要舉措。
宗族制度不是現代的社會組織，但是所有的中國人世代被編織在其中，對於多數中國人來說，集團式的宗族制度是他的生存方式。傳統的管理學認為中國現代化的阻力來自家族，由於家族企業的創立者往往是格爾茲描述中的“特殊的、有超越地域傾向的見多識廣的創新者”，因此創業的艱辛和成功的來之不易使得創業者往往通過家族網路來對抗社會風險，他們偏愛由家人來管理企業，把家族中的親戚放在重要的管理職位上，以權威風格來治理公司，解決企業對內和對外所面臨的緊張。同時，第一代的創業者通常不會將主要精力放在企業管理方式的創新上，而是強調公司規模的不斷擴大。與現代企業中正式的人力資源部門、科層管理體系、權力分散、多重部門互相制約的組織形態相比，多數的家族企業還是停留在高度中央集權的輻輳體制，公司的各個部門全部向創辦人直接報告。權力的過度集中以及管理制度的陳舊使得公司的創新動力枯竭，因此家族企業從第二代領導人或第三代領導人開始走下坡路的情況十分常見。然而，宗族制度本身也並不完全意味著對於現代化企業管理的阻礙，從上述無論是格爾茲的論述還是高延對於印尼蘭芳公司的考察，海外華人企業帶有家族文化特色的成功管理經驗說明個人對於宗族的忠誠、高度的責任感也是非常寶貴的文化資源。高延在論述中強調，公司對於他們來說就是他們在中國的村莊，每一個進入到公司的個人一旦歸屬其中，就會全身心地投入，而公司也會像宗族一樣蒙蔭每一個員工。員工忠心耿耿地服從公司，獻身公司事業，不計報酬地付出，甚至當員工發現荷印政府企圖從根本上消滅他們的公司時，他們會全力以赴地奮起反抗，同政府展開殊死搏鬥。此種共和精神對於當今企業在推行人本化管理方式意義重大，高延關於公司文化的分析可謂精到，公司有如村莊，它能夠提供給員工的不僅僅是經濟上的報酬，更重要的是公司應該在其經營中營造出一種文化氛圍。一個村莊給居民提供的文化認同和情感依託是通過日常生活逐步滲透的，借由地方文化潛移默化地影響，居民的歸屬感日益增強。現代公司也應該在經營中培育企業文化，也將其作為一種潛在的影響力貫徹到員工的日常生活中，包括與員工相關的決策的制定、資源的分配、職位晉升和適當的行為舉止中。一旦公司在與員工相關的日常經營中注意營造同村社的“宗族認同”氛圍相當的企業文化，通過企業文化這樣一種“軟性”管理工具強化員工對於企業的責任感和貢獻，則可大大提高企業的凝聚力和向心力，同時降低公司的管理成本。
四、企業管理的文化自覺
根據迪爾凱姆的觀點，一個有序社會的生成與維繫通常需要具有集體人格約束的社會組織的力量，此種團體既具有凝聚其內部成員的力量，集體精神使社會團體成員具有足夠的穩定性，又有一定的約束功能，能成功約束社會成員的權利與義務。迪爾凱姆設想出職業行會的社會組織，來滿足有序社會的需求。然而，組織的建立，抑或集體人格或集體精神的形塑，並不只依靠行政力量或者經濟權威，而需要傳統、文化與現代管理手段的綜合策略；也即，傳統與文化便成為構建集體人格之社會組織之必不可少的力量，集體人格的構建需要文化自覺。按照費孝通先生的理解，文化自覺是指生活在一定文化中的人，對自己的文化有“自知之明”，即明白它的來歷、形成過程、特色和發展趨向，從而增強自身文化轉型的能力，並獲得在新的時代條件下進行文化選擇的能力和地位。簡言之，文化自覺就是要清醒地認識到文化和文明于人類的意義必不可少。今日之中國企業，對於西方的管理科學和管理制度的學習不可謂不認真，西方“先進”的管理理念和管理手段在企業中的貫徹也不可謂不徹底，然而成效卻不盡如人意。如果我們姑且將一個企業看做一個小型的社會，自然，企業家就是該社會的領導權威。對於一個傳統的村社，生活于其中的成員就像格爾茲所說，是懸掛在其自己所編織的意義之網上的，文化就是這個網，脫離了文化的個體是無法生存的。同樣，對於企業運營中出現的諸多問題，如按照費先生的關於文化自覺的討論，其實原因多半由於該領導權威還沒有清楚地意識到文化對於生活於其中的群體的重要性，沒做到“自知之明”。事實上，宗族作為中國傳統社會的重要的社會組織從來都是帶有經濟功能的，並且從16世紀開始，宗族就已經參與了土地開發以及與之相關的商業活動。到了明清之際，宗族和家族已經成為商業企業制度性基礎的最重要的組織。雖然宗族並不是我們今天意義上的西方的公司，然而宗族活動，包括對於土地和市場的投資的確與公司有諸多的相似之處，尤其是宗族比其同時代的其他商業企業更加具備族內融資的優勢。同時，宗族還具備更加有效和完善的庇護機制，能夠充分地保障在其所開創和經營的市場中交易主體的生命和財產安全。作為公司的宗族正是意識到了其所在的社會文化的變化，自覺地通過審時度勢，通過牟取商業利潤來維持宗族祭祀。因此，可以說宗族正是那個時代非常具有現代化意義的制度，其對於商業活動的涉獵體現了宗族群體的文化自覺。
曾經轟動社會的富士康“
N連跳”的問題，如果我們單純選擇傳統的經濟學或管理學的理論進行解釋，恐怕稍顯蒼白。無論是經濟學還是管理學，其理論解說的前提假設所有的經濟行為個體都是理性的，都是在資源稀缺的情境下選擇最優的行動方案來滿足個人利益最大化的訴求。按照這樣的理論假設，富士康公司的制度不可謂不完善，對於員工的管理也不可謂不周全，富士康員工的工資普遍要高於同地區的其他企業，因此，“經濟理性”的員工應該滿足于在富士康的工作。然而“
N連跳”似乎提出了一種悖論，在如此符合經濟理性條件的工作崗位上工作的員工本應安“崗”重遷，可這一連串的跳樓員工為何以如此極端的方式離開自己的工作崗位，傳統經濟學和管理學在這個問題上的解釋力明顯不足。而人類學則在此問題上負有更深刻的洞見，富士康的基層員工多數都是從進城務工的農民，在他們身上依舊背負著濃厚的鄉土文化的生活邏輯。初到都市社會的農民工除了急於增加經濟收入意外，對於歸屬感也是極為看重的。從鄉村到都市的轉移已經打破了他們原有的生活秩序，在面對如此多的未知、風險時，他們的身份認同和文化認同都面臨著重新被建構。而如果企業在這樣的關鍵點上能夠主動營造一種“家”的氛圍，提供一個認同的基礎，相信這些初來乍到的農民工會很快建立起新的歸屬感，順利實現從農民向工人的轉變，建構起一套新的文化認同。而這本身就是一個雙贏的局面，既能夠穩定農民工的心理情緒，降低企業的運營和管理成本，同時利用農民工自身的人際關係網路，依靠民工之間的口耳相傳，企業還能夠在很大程度上解決用工荒的人力資本短缺的問題，這對於目前正上下求索的珠三角和長三角的眾多企業來說尤為重要。
宗族組織是中國傳統的社會組織，其基於親屬關係的運作模式是內生於中國社會，歷史地形成並根植於中國社會中的。宗族組織的成員普遍懷有一種對家族、宗族等集體性社會組織的強烈認同感、責任感與榮辱感。宗族組織內部的文化具有傳承性、持久性和穩定性。依託于中國傳統村社自治制度發展出來的具有中國特色的企業管理制度強調因人而異，講求“人治”，而西方的企業管理制度講求標準化，宣導“法治”。改革開放30多年，中國企業不斷地走向世界，世界也在不斷地走進中國。總結前30年中國企業管理中所積累的經驗，最重要的就是純粹地照搬西方企業的管理方式一定行不通。中國企業與西方企業所面對的經營環境完全不同—中國企業面對的市場環境要複雜得多，發展速度又非常之快，這些都是西方企業所沒有經歷過的。巨大的文化差異和思維方式差異，使很多西方企業優秀的管理方式，在中國企業的運用中得不到預期的效果。未來中國企業在管理模式的探索上應重視將西方的標準的、流程化的管理方式與中國本土的因人而異的、人治的管理方式相結合，取長補短，在強調理性管理、標準化管理的同時，在企業中營造家的溫暖，以中國的傳統宗族制度之哲學嚴謹地實施西方的管理科學，這才是中國企業的最佳管理之道。
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